Matemáticas incomunicantes.

Bueno, no sé si el «palabro» incomunicante está aceptado o no por los diccionarios de las Academias de las Lenguas, reales o no, pero la intención de título es hablar de cuando dos tipos de matemática, el lenguaje objetivo por naturaleza, no se comunican, son discordantes (quizás este adjetivo fuera más apropiado para el título).

Vamos a mezclar dimensiones, presupuestos, contratación y personal (los funcionarios somos personas no recursos, como un mero ordenador personal, una impresora o una aplicación informática).

Empezemos por lo primero, por la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público y la determinación del presupuesto base de licitación. El espíritu de la ley no es otro que este refleje la realidad del mercado y que la infrafinanciación del contrato no tenga un efecto de presión a la baja sobre los salarios del personal que ejecute el contrato.

¿Qué se necesita, de partida, para satisfacer el espíritu de la ley reflejado en el artículo 100? Información y personal que sepa encontrarla y tratarla.

En principio, esto no debería ser un problema. Los sistemas de provisión de personal pueden conseguir que personas con los perfiles demandados puedan acceder a la función pública en los nivels y cuerpos que existen a tal efecto.

Al añadir una nueva variable a la combinación inicial, la cosa comienza a complicarse. Esta variable es la dimensión. ¿Dimensión? puede preguntarse más de uno o qué tipo de dimensión Pues la dimensión de la organización y, esta dimensión, la determina el presupuesto que tiene disponible para ejecutar.

Pues aquí es donde las matemáticas son incomunicantes. Si un órgano de contratación tiene una dimensión pequeña (menos de 200 empleados y presupuestos que no superen los 20 millones de euros), no encontramos con que el espíritu de la ley implosiona, revienta y se convierte en mera utopía. ¿Puede una organización pequeña tener a dos personas que se dediquen exclusivamente a la búsqueda de información relativa a costes y a realizar los cálculos necesarios para dar con el presupuesto exacto necesario para la correcta ejecución de un contrato y que no suponga una losa sobre los salarios de los trabajadores? Desde mi punto de vista, no. El motivo no es otro que toda la contractación, la gestión diaria de los expedientes y las obligaciones que le son inmanentes al servicio en cuestión, lo forman dos o tres personas. Ente las que, en muchas ocasiones, forman parte cargos que tienen atribuídas las competencias presupuestarias.

Para muestra, un botón. Allí donde trabajo, la contractación es parte de un servició compartido con la gestión económica y el régimen interior. Servicio integrado en una subdirección que incluye temas de organización y personal. Lo que sería una clásica dirección de servicios.

Pues, a día de hoy, en contractación somos un administrativo y un técnico, bajo el resguardo del jefe del servicio. A las claras, la dotación de personal es totalmente insuficiente y con una formación limitada para responder al objeto del escrito. Podría argumentarse que parte de ese trabajo ha de ser implementado por las unidades promotoras, pero aquí volvemos a temas de peronsal y cómo las unidades se toman la contratación dentro de sus atribuciones. Para más inri, el personal adscrito para el inicio de los expedientes, suelen ser administrativos, que compatibilizan sus obligaciones habituales con la contratación pública, cuestión más bien esporádica.

La solución, la desconozco, pero intuyo que la generación de la información necesaria de forma centralizada, por alguno de esos órganos u organimos que aparecen en los artículos finales de la Ley.

Hasta que llegue el momento en que se pueda acceder de forma ágil y fácil a esa información, seguiremos con el salvavidas intentando no naufragar en los laberintos en los que se halla esa información.

Oposición a las oposiciones: a tomar posiciones.

Primero de todo, definiendo mi posición: soy interino. De 19 años y medio, he sido funcionario de carrera durante un mes y una semana, si no recuerdo mal. Y lo fui gracias a un proceso de consolidación de plantilla de un organismo de nueva creación.

Como interino que lleva desde 2009, justo esta semana hace 13 años, en la misma plaza y que durante este período de tiempo solo ha podido participar en dos procesos selectivos, uno en 2009 y el que está en marcha en la actualidad, creo que la situación en la que nos pone la Unión Europea solo puede solucionarse con una consolidación de interinos en plan "grupo salvaje".

¿Se conculcan principios como la libre concurrencia, la igualdad de oportunidades? Pues eso parece, si nos fijamos en lo concerniente a los interinos que llevamos más tiempo, que podrían acceder a una plaza de funcionario de carrera mediante una fase de concurso. Pero, ¿se ha pensado en qué pasaría si en administraciones con unos porcentajes de interinos cercanos al 50 % o incluso superiores, el 90 % de ese porcentaje tuviese que dejar su puesto el día anterior al que accedan los opositores que hayan aprobado el concurso-oposición?

Creo que en este tema hay que abrir la óptica y visualizar las afectaciones que supondría un hecho como el descrito anteriormente. Antes he comentado que se conculcarían derechos a los potenciales participantes en las oposiciones, pero en esta sustitución masiva e inmediata, ¿los derechos de cuantos ciudadanos a recibir los servicios públicos a los que tiene derechos se conculcarían? ¿Qué derechos pesan más? No sé la respuesta, pero me planteo la cuestión.

Resulta que de esto hay una derivada (bonito palabro de los que últimamente están en boga), que es todo el negocio que hay alrededor de la preparación de las pruebas que componen el conjunto del proceso de selección de funcionarios: las academias de preparación, profesores universitarios, funcionarios de las escalas superiores que preparan a candidatos, sobre todo en las fases más exigentes de los cuerpos y escalas singulares y, por tanto, mejor remuneradas. 

Si nos ponemos quisquillosos con el tema de los derechos y la igualdad de oportunidades, no sé, aquí hay una cierta disfuncionalidad de todo el sistema. Sólo los que disponen de cierta seguridad económica que permita la dedicación exclusiva a prepararse las mejores plazas de la Función Pública, son los que al final coparán los puestos mejor retribuídos y que mayor influencia ejerzan sobre el resultado final de las políticas públicas. Imprimiendo, de manera indirecta, el sesgo sociopolítico de los futuros altos funcionarios. 

Sabemos que, a modo de justificación, los provenientes de estas clases sociales bien estantes usaran el argumento del porcentaje residual que no pertenece a la suya, como justificación de la equidad del sistema. Vamos, que hacer de la anécdota, norma. Argumentos que la reiteración de ciertos apellidos, principalmente compuestos, copan dichas plazas. Pero esto no es nada nuevo, en la sociedad en general. Aquí se podría hablar de cierto determinismo urbano, retomando teorías de otras épocas.

Curiosa ha sido la reacción furibunda de cierta federación de altos funcionarios en defensa de un sistema de selección de trabajadores, más aún cuando el asedio digital al que estamos sometidos los funcionarios es implacable. ¿Cómo es posible que las competencias en cuestiones de tecnologías de la información y de la comunicación no aparezcan en ningún momento de la fase oposición? Claro, lo fácil es obtener un certificado acreditativo por parte de entidades que colaboran con la Administración y fiarnos de su ética. 

Bueno, puestos a seguir con el modelo tradicional, por qué no hacemos alguna variación en el orden de establecer las pruebas. Actualmente, seleccionamos al que mejor capacidad retentiva tiene de un temario tan extenso como absurdo y que supera un cuestionario y una serie de preguntas cortas o el vomitado de un extenso tema. En lugar de una primera fase, eliminatoria, de conocimientos teóricos, hagamos una primera fase de conocimientos prácticos. Busquemos a aquel que sepa como aplicar los conocimientos teóricos y, a continuación, seleccionemos de entre los que saben trabajar, al que mayores conocimientos teóricos tenga. La lógica actual nos lleva a eliminar a todo aquel que no es una esponja conceptual sin ningún conocimiento de aplicación práctica. Muy bien, todo. Luego, el día de su posesión, hay que adiestrarlo. En numerosas ocasiones, este adiestramiento lo realiza alguien de un cuerpo y escala inferior y, por ende, con menores retribuciones.

Si escogemos a lo antiguo, es complicado que podamos progresar hacia la modernidad. El hecho de meter temas sobre cuestiones organizativas, trabajar por objetivos, programas, mediante indicadores, con una revisión y evaluación constante de políticas como de métodos de trabajo, no asegura que posteriormente se sepan aplicar todos estos conceptos en el día a día de su trabajo.

Retomando el inicio de la reflexión, la disposición precedente es la que está generando más rechazo por parte de los preparadores de oposiciones. Rechazo disfrazado con la quiebra de la igualdad de derechos. Es una sensación al hilo de su posicionamiento. Esta disposición abre un escenario en el que no hay manera de rascar cierto beneficio para el entramado que se urde alrededor de la preparación de oposiciones. ¿Conspiranoia? Quizás, pero hay mucha sobresueldo en ese mundo.

Todo esto viene para resolver el problema de la temporalidad. Pero hay quien no ha visto en perspectiva esta cuestión, sobre todo en relación a la carrera administrativa la que todo funcionario ha de tener la oportunidad de optar. Si un funcionario quiere promover su carrera en una estructura jerarquizada y tremendamente piramidal, llega un momento en el que esta queda estancada en la organización en la que tienen su plaza de funcionario de carrera, la famosa reserva de plaza. Cuando un funcionario quiera promocionar, se ha de marchar pero conserva su plaza por si ha de volver, con lo que nos encontramos con una plaza ocupada de forma temporal, que no volverá a estar ocupada de forma estable hasta que vuelva el propietario de la plaza.

Cuando una organización tiene una relación de puestos de trabajo con niveles mínimos, lo que va a provocar a medio plazo es que sus trabajadores acaben marchándose fuera, descapitalizando la organización y consolidando una situación de interinidad.

Vamos, que hay que entrar en el fondo de la cuestión de la reserva de plaza y su lógica. Quizás sea necesario hacer que esta desaparezca en el momento en el que un interino haya agotado los tres años a los que le limitará la actual legislación. Veremos.

Para ir acabando, hay otra idea que me ronda que no entiendo cómo no se ha puesto en marcha. Esta es la de que sea cada ministerio, consejería, organismo o entidad pública la que convoque las oposiciones para cubrir las plazas que se están ocupando de forma provisional en ese momento, así como para cubrir las plazas que quedaran vacantes con la progresiva jubilación de sus trabajadores. ¡Ojo, qué se acerca la jubilación de la generación del Baby Boom!

Esta idea puede tener múltiples críticas, pero mientras no se haya procesos selectivos anuales y en la cantidad necesaria para suplir la interinidad y las jubilaciones, creo que debería ser una cuestión muy a tener en cuenta. Se puede intuir que pueden servir para sobredimensionar organizaciones. Pero el hecho de asumir esta competencia por cada organización, no quiere decir que no haya ciertos mecanismos de control externos, que se dediquen a controlar que no haya desmanes, pero no que se dedique a cercenar cualquier iniciativa que tenga por objeto paliar las necesidades reales de dotación de personal.

El tema es complejo. Cualquier argumentario tiene sus lagunas, como lo poco esbozado aquí, pero mucho más complejo es llegar a poder implementarlo y materializarlo de la forma más coherente y razonable.

Con todo lo que he comentado, creo que el problema de la temporalidad no tiene solución con lo que se está llevando a cabo, es necesaria una reforma absoluta de todo el tema de personal en la Administración Pública.

Contra natura.

Tengo esto bastante abandonado, hace un año que no escribo nada, pero se debe a que el nivel de trabajo es tan bajo que no da ni para sorpresas. Cosas de presupuestos de supervivencia.

En esta ocasión vengo a reflexionar sobre otra de las decisiones sin sentido que se toman a la hora de controlar la asistencia, que no el rendimiento, al lugar de trabajo. Es la obligación de recuperar el tiempo utilizado en visitas médicas cuando se haga fuera del horario de permanencia obligatoria, de 9 a 14 horas.

INDEMNIZACIONES e indemnizaciones.

Primero de todo decir que parto de cantos de sirena, más de lo oído y de titulares que de la propia lectura del texto del RD sobre la reforma laboral. Una vez reconocido un punto de partida que no da consistencia a mi argumentario, voy a intentar utilizar el sentido común en uno de los muchos ámbitos que legisla el RD en cuestión. Este ámbito no es otro que las indemnizaciones por la extinción de la relación contractual, vamos dicho en romano paladín, por echarte a la calle. El título podría parecer que ha sido una errata, un despiste o, incluso, una discapacidad, pero no, es intencionado, puesto que hay INDEMNIZACIONES e indemnizaciones (utilizar un tamaño de fuente menor sería forzar la vista del lector -si lo hubiere- y tampoco estamos para hacer sufrir al mismo, que la reforma en cuestión ya se encarga de ello).

En el momento justo y en el lugar indicado.

Uno de los temas más controvertidos de la AP, desde mi modesto parecer, es la carrera administrativa y el aprovechamiento de las capacidades de los empleados a sueldo de las administraciones.

Cierto que el problema nace de como se provee de personal la administración, pero eso ya merecería un capítulo aparte. Pero el hecho que la provisión deje mucho que desear, no es excusa para que se gestione el personal de la manera más eficiente.

Por mi propia experiencia puedo decir que he sido un beneficiado, que no un perjudicado, de este sistema: encontrarte en el momento justo y en el lugar indicado, sin la aparente formación académica deseable, pero con la suficiente como para ir cambiando de cuerpo y escala de la administración.

A parte de tener la capacidad práctica deseable, el hecho fue encontrar unas condiciones favorables, nada que ver con el rendimiento laboral (aunque éste fuese elevado), en el que la creación de un organismo lleva a la división de una unidad existente y que ambos entes han de proveerse de personal, todos provinientes del primer ente público. A esto cabe añadir, la incapacidad del futuro superior jerárquico en cuatro cuestiones técnicas, básicamente tener un conocimiento en paquetes ofimáticos algo superior y parecer imprescindible. A esto se le puede añadir la cuasiextorsión del hastío en el trabajo y que las cosas no cambian e intentar cambiar de ente para que, como por arte de magia, llegues a la escala superior de la administración en los cuerpos generales.

Esta es la cara de la moneda, la cruz es la de tener vínculos familiares, que facilitan muchas cosas si se hallan cerca de la persona que tiene el poder de la propuesta, que acaba siendo el nombramiento, ni que sea de forma interina. Primos, hermanos, hijos, maridos, mujeres, sobrinos, todo el espectro genealógico se halla representado. Obviamente, se obvian capacidades, ya que con tener un titulación mínima se puede llegar a tener una cierta notoriedad y presencia en la administración, hasta cierto poder.

Otra carencia en la carrera administrativa es la evaluación del personal, si seguimos siendo suficientemente eficaces y eficientes como para merecernos nuestro salario, o si, en caso contrario, deberíamos dar el paso hacia tras hasta donde nos hallábamos antes del empujón por gracia de las circunstancias, conyunturales o familiares.

El canto de la moneda es la cantidad de gente trabajadora, sí hay mucha gente trabajadora en la AP, a pesar de la fama, que no se mueven de su silla y se quedan como el agua estancada en un pantano y que son merecedores de una gratificación a un trabajo, que en muchas ocasiones excede aquello que le es atribuído por ley.

Tenemos el privilegio del culopegadoalasilla, como para que se puede hacer algo. Ante la posibilidad, real que no teórica, que un funcionario pueda perder su puesto de trabajo, la reacción sería contundente y unánime: niño deja de joder con la pelota, que eso no se toca.